justicetwee.jpg

Ontslag tijdens proeftijd

Op 6 mei 2014 heeft de Rechtbank Overijssel een uitspraak gedaan waarin helder de mogelijkheden voor een proeftijdontslag voor de werkgever uiteen zijn gezet. Het ging in die zaak om een werknemer die op 1 september 2013 in de functie van directeur in dienst is getreden bij werkgever die zich richt op kinderopvang, buitenschoolse opvang en peuterspeelzalen.

Partijen hebben een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van twaalf maanden en zijn een geldige proeftijd overeengekomen. Twee weken na de aanvang van het dienstverband ontvangt werkgever een e-mail van de ex van de partner van de werknemer waarin zij haar boosheid uit dat werknemer is benoemd als directeur terwijl de partner van werknemer is veroordeeld wegens activiteiten met kinderpornosites en daarvoor ook een strafblad heeft. Werkgever heeft werknemer vervolgens geconfronteerd met deze email. Werknemer heeft de relatie erkend als ook het strafrechtelijk verleden van haar partner. De werkgever heeft daarop de arbeidsovereenkomst met werknemer opgezegd onder verwijzing naar het proeftijdbeding.

Werknemer is vervolgens een gerechtelijke procedure gestart en stelt dat het proeftijdontslag nietig is. Werknemer vordert salaris voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en legt aan de vorderingen ten grondslag dat de werkgever oneigenlijk gebruik heeft gemaakt van het proeftijdbeding nu niet de geschiktheid van de werknemer in het geding is, maar de relatie van haar partner. Daarnaast stelt de werknemer zich op het standpunt dat de handelwijze van de werkgever in strijd is met goed werkgeverschap.

De kantonrechter stelt vast dat een proeftijd partijen in de gelegenheid stelt om enige tijd vrijblijvend te bezien of zij er goed aan hebben gedaan om een arbeidsovereenkomst te sluiten. De aard van de proeftijd brengt mee dat de kantonrechter niet mag toetsen of de bevoegdheid van de werkgever een werknemer tijdens proeftijd te ontslaan gebruikt wordt voor een ander doel. Er kan alleen sprake kan zijn van misbruik van proeftijd bij discriminatie. Nu een kantonrechter niet mag toetsen of het proeftijdontslag voor een ander doel wordt gebruikt dan waarvoor zij is verleend, houdt de stelling van werknemer dat sprake is van oneigenlijk gebruik geen stand. Het doet er volgens de kantonrechter immers niet toe of de opzegging van de werkgever verband houdt met de geschiktheid van de werknemer voor de functie of niet. Ten overvloede merkt de kantonrechter op dat de werkgever de werknemer moet kunnen vertrouwen en dat werknemer het vertrouwen van werkgever heeft beschaamd door de relatie te verzwijgen.

Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat het proeftijdontslag niet in strijd is met goed werkgeverschap. In de eerste plaats is volgens de kantonrechter in de rechtspraak nog niet uitgemaakt dat een proeftijdontslag getoetst kan worden aan de eisen van goed werkgeverschap. Bovendien kan een proeftijdontslag niet kennelijk onredelijk zijn op grond van artikel 7:676 lid 2 BW. Toetsing aan goed werkgeverschap van het ontslag zou in strijd zijn met dit artikel omdat de grens tussen een kennelijk onredelijk ontslag en toetsing aan goed werkgeverschap moeilijk valt te trekken. Daarnaast zijn de opzegverboden niet van toepassing tijdens proeftijd hetgeen betekent dat een werknemer geen rechtsbescherming heeft.

Het verdraagt zich volgende de kantonrechter bezwaarlijk de opzegging te toetsen aan de eisen van goed werkgeverschap als een werknemer geen rechtsbescherming heeft. Dat een proeftijdontslag niet aan de beginselen van goed werkgeverschap kan worden getoetst betekent niet dat het beginsel in het geheel niet geldt bij proeftijdontslag. Zowel werknemer als werkgever moeten zorgvuldig handelen en rekening houden met de belangen van de ander bij een dergelijk ontslag.

Uit deze uitspraak komt duidelijk naar voren dat een beroep op een proeftijd kan worden gedaan, ook als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen om een andere reden dan het functioneren van de werknemer. Een proeftijdontslag kan in beginsel alleen worden misbruikt als de opzegging verband houdt met (verboden) discriminatie.